Dans ma pratique de coach, j’avoue avoir cru pendant un moment, et à tort, que tout le monde peut profiter du coaching pour se développer.
En fait, la vaste majorité des gestionnaires et professionnels que j’ai eu le bonheur d’accompagner se sont avérés de très bons ou d’excellents candidats au coaching. Cependant, vous l’aurez deviné, une minorité d’entre eux, peut-être 5 % à 10 %, peuvent résister ou simplement « surfer » sur le processus de coaching sans trop se mouiller. Évidemment, il y a aussi ceux qui ne sont pas dans de bonnes dispositions pour profiter de l’accompagnement en coaching à cause de problèmes de santé mentale.
C’est qu’un certain nombre de conditions de succès doivent être bien en place afin de permettre à la personne de profiter de manière optimale du coaching, soit :
- Un désir réel de travailler activement au développement de nouvelles habiletés ou compétences. Ces habiletés peuvent être techniques, par exemple mieux gérer ses priorités; ou « soft », comme parfaire ses habiletés relationnelles, ou de communication en vue d’accroître son impact ou de créer des relations de partenariat de type gagnant-gagnant. Pour le dirigeant, il s’agira de s’investir dans le développement ou l’ajustement de son style de leadership afin d’agir sur les indicateurs de performances de l’organisation.
- S’engager à libérer du temps de son agenda. Trop de gens disent ne pas avoir assez de temps pour le coaching, mais les plus grands ou les plus performants, eux, en trouvent! Une rencontre de coaching qui dure entre une heure et une heure et demie aux 2 ou 3 semaines, n’est pas une exigence excessive mais cela suffit à créer un rythme adéquat pour atteindre ses objectifs.
- Faire montre d’une capacité minimale à se regarder agir et penser. Bien entendu, le coach est formé pour aider la personne à bonifier cette disposition, mais une capacité d’introspection minimale est requise. Lors de la rencontre exploratoire, le coach pourra évaluer cette disposition.
- Accepter avec ouverture la rétroaction. Nous avons tous une zone aveugle ou un « angle mort » auquel il est très utile d’avoir accès. Telle une boussole, le coach utilise la rétroaction comme un outil donnant accès à ce qui échappe au coaché. Le feedback devra être clair, direct, mais formulé avec bienveillance et respect, afin que le client y perçoive quelque chose d’utile voire d’essentiel. Il est donc drôlement important que le coaché accueille avec ouverture l’information offerte, et qu’il cherche sincèrement à y déceler les bénéfices potentiels.
- Comprendre l’importance et s’engager à prendre note de ses prises de conscience et des actions nouvelles à poser. Afin que les sessions de coaching paient des dividendes au coaché, il devra mettre en place un mécanisme de prise en charge de ses apprentissages. Puisqu’à l’aide de questions pertinentes, le coach amènera son client à revoir certaines de ses croyances, à entrevoir des possibilités jusqu’ici occultées et à considérer des options différentes lui permettant soit de surmonter des obstacles, soit d’aller plus loin dans son développement vers l’atteinte de ses objectifs, le client aura grand intérêt à consigner ses apprentissages. Et en particulier parce que le coach encouragera son client à passer à l’action, un suivi souple, mais rigoureux est nécessaire, tant de la part du coaché que du coach.
- Bénéficier de l’appui de son organisation et surtout de son patron. Clairement, la responsabilité première du développement revient au principal intéressé, le coaché, mais le patron peut jouer un rôle d’appui de premier plan. En effet, puisqu’il se trouve souvent en position de recevoir une rétroaction de la part des autres membres de l’organisation, il peut en faire bénéficier la personne en coaching. Il est celui ou celle de qui émanent les alignements organisationnels, ceux-là mêmes qui permettent d’orienter les actions et attitudes du coaché vers les cibles valorisées par l’organisation. Sans négliger le fait que le patron est celui qui évalue la performance du coaché.
- S’assurer de la chimie entre le coaché et le coach désigné. Puisque la relation de confiance entre les deux personnes que forme ce tandem est cruciale; la compatibilité devra être validée dès la première rencontre et reconfirmée en cours de processus. Le coaché doit avoir le goût de se confier à son coach et faire confiance à ce dernier, quant à son expertise et à ses intentions.
- Ne pas être en situation d’épuisement professionnel ou aux prises avec un problème de santé mentale grave où le retrait du milieu de travail est imminent ou effectif, parce que la personne ne peut plus vaquer à ses obligations normales telles que prendre soin de sa personne ou de ses affaires personnelles. Le coaching pourra toutefois être introduit de manière à faciliter la réintégration en milieu de travail.
- Narcissiques s’abstenir (ne pas confondre avec ceux qui ont une haute estime d’eux-mêmes ou un gros ego) : Ceux et celles qui s’aiment trop et qui n’ont que faire des intérêts ou besoins des autres ne sont pas des personnes très réceptives au coaching, et un piège guette le coach moins outillé sur le plan de sa formation ou moins expérimenté! Puisque ce thème recèle bon nombre d’éléments à considérer… un autre billet en traitera.